退職勧奨に対する職員の抵抗

D眼科クリニックで院長と課長との間で院長の指示に従わなかったり、業務について方向性が異なったりと関係がうまくいかない。院長の言う事を聞かない部分があるので辞めて欲しいということになった。日常上手くいってないということが課長もわかっているので退職勧奨すれば2-3ヶ月で退職するだろうと事務長は考えていた。

事務長もきちんとした理由ではなく、院長とそりが合わないことを理由に「退職して欲しい」退職勧奨をしたところ、思わぬ反撃を受けることとなった。課長からの反撃は、パワーハラスメント(退職勧告に対する)とサービス残業分の保証であった。社労士や弁護士に相談しながら対処しようとしたが退職理由が「院長とそりがあわない」では辞めさせることの理由にはならない。

労働基準監督署に問題を提起されることとなった。お互いの話合いをすることとなった。サービス残業分の支払は課長の要求すべてが認められ、退職に関しても退職させるだけの理由にならない。という結論となった。そして数か月後お互いに一定の金銭で解決することとなり課長は退職することとなった。

気に入らないといって職員を辞めさせたいことはよくある話である。一般会社よりも医療機関でのそのようなケースは比較的多いのではないだろうか。
しかし、余程の理由がない限り退職させるのは難しい。年齢が高いケースでは次の就職がより大変だと想定できるため、退職に対する抵抗は厳しくなる。事務長の「院長とそりが合わないようだから」の退職に関する理由がすべての引き金となったと。
事務長としての役目は、このような場合上手に退職させるように話合いをしたり、説得したりすることが必要な場面である。ただ単純にこのような対応を取るのであれば事務長としての技量は知れたものとい技ろう得ない。院長の悪口を話すときは同様に一緒になってはなし、いざという時に経営側の見方になれないような事務長は職員を管理する側として失格といえる。

トラブルが発生することを前提に役職者とも雇用契約をきちんと更新していくことや事務長として悪役をこなせる人材が重要といえる。日常からトラブルや業務上の問題が発生した場合には、必ず報告書、反省文、始末書等を書かせ、口頭でも注意し注意した内容についてきちんと控えておくことが重要である。